Справка вместо больничного: уважительная причина, но оплаты не будет

Работник не вышел на работу, сославшись на плохое самочувствие, и принёс справку из частной клиники (где не выдают больничные листы). Работодатель уволил за прогул. Суды восстановили сотрудника, указав, что медорганизация подтвердила факт его обращения и отсутствие выдачи больничных, а значит, отсутствие было уважительным, о чём работодатель знал (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.11.2025 по делу № 88-28593/2025).

Важный нюанс: оплачивать такой период не нужно — «пособие по временной нетрудоспособности выплачивается только на основании больничного» (ст. 183 ТК РФ, ч. 6 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).

Вывод: нельзя увольнять за прогул, если сотрудник подтвердил документально, что ходил к врачу. Но и платить ему за эти дни не обязаны.

Два приказа об увольнении за один проступок — это нарушение?

Сотрудник прогулял. Работодатель издал два приказа: сначала о применении взыскания в виде увольнения, на следующий день — о расторжении трудового договора по форме Т-8. Работник посчитал, что его наказали дважды за одно нарушение.

Первая инстанция и апелляция согласились, но кассация указала: формально два приказа, но по сути применено одно взыскание — увольнение. Как отмечено в Определении Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 03.12.2025 № 88-26450/2025, «издание приказа о применении взыскания и приказа о прекращении трудового договора не свидетельствует о двойной ответственности». Аналогичный подход подтверждён и в Определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2023 № 88-21569/2023.

Увольнение по соглашению сторон: скрытые претензии по переработкам

Сотрудник подписал соглашение, получил выплату и подтвердил отсутствие претензий. После увольнения он обратился в суд с требованием оплатить сверхурочную работу. Первые две инстанции отказали, сославшись на фразу «претензий друг к другу не имеем».

Однако Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 12.11.2025 № 88-27187/2025 указал: если в соглашении и приказе не указано, что выплата включает оплату сверхурочной работы, автоматически считать требования закрытыми нельзя. Суд должен установить количество часов переработки и назначение платежа.

Таким образом, если хотите закрыть все финансовые вопросы при увольнении по соглашению сторон, прямо перечисляйте в тексте, какие именно выплаты и за что входят в итоговую сумму. Формулировка «без претензий» может не спасти.

Как правильно уволить работника по соглашению сторон, поможет специальный материал в системе КонсультантПлюс.

Испытательный срок: конфликт с коллегами — не повод для увольнения

Сотрудник прошёл стажировку и сдал зачёт. Но на него написали докладную из-за нарушения кодекса этики и конфликта с подчинёнными. Работодатель уволил его как не выдержавшего испытание.

Суды восстановили специалиста, признав недоказанным несоответствие поручаемой работе. В Определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 № 88-7071/2025 подчёркнуто: наличие конфликтных отношений само по себе не подтверждает неудовлетворительный результат испытания — необходима полная и всесторонняя оценка деловых качеств (ст. 71 ТК РФ). Аналогичный вывод сделан и в Определении Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.04.2023 по делу № 88-9946/2023.

Исходя из этого, увольнять по итогам испытательного срока можно только после объективной и всесторонней оценки профессиональных навыков (ст. 71 ТК РФ). Этика важна, но одного конфликта недостаточно.

Три подводных камня при увольнении совместителей

Первый: работодатель уволил совместителя на основании сведений о закрытии больничного, но сотрудник продолжал болеть. Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики № 4 (2025) разъяснил: гарантия недопустимости увольнения в период нетрудоспособности распространяется и на совместителей при увольнении по ст. 288 ТК РФ. Сотрудник не обязан дополнительно сообщать о продлении больничного — СФР информирует работодателя автоматически (подтверждено также определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.02.2025 № 18-КГПР24-358-К4).

Отдельное внимание обратим на ситуацию, когда работник открывает больничный в день увольнения. Разобраться, что делать в данном случае, поможет готовое решение, которое мы нашли для вас в системе КонсультантПлюс.

Второй: уведомление об увольнении направили на электронную почту, не указанную в трудовом договоре, а заказное письмо не получили. Кассация отменила решения судов, указав, что ТК РФ не допускает уведомление через непредусмотренные каналы связи (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.09.2025 по делу № 88-23802/2025).

Третий: срочный договор с внешним совместителем истёк, его уволили без предупреждения. Суды поддержали работодателя, поскольку истечение срока — объективное обстоятельство, независящее от воли сторон (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2026 № 88-279/2026).

Совместители — отдельная зона риска. Соблюдайте гарантии (ст. 288, ст. 81 ТК РФ), фиксируйте способы обмена документами в трудовом договоре.

Увольнение без отработки: когда суд восстановит

Сотрудник попросил уволить его «завтра». Работодатель согласился. После увольнения работник попытался отозвать заявление и обратился в суд. Апелляция и кассация восстановили его, указав: работодатель не доказал, что выяснял мотивы увольнения без двухнедельной отработки и разъяснял право отзыва заявления (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.11.2025 № 88-19891/2025). В то же время, если сотрудник действовал осознанно и добровольно, суды не восстанавливают (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.07.2025 по делу № 88-16182/2025).

По общему правилу (ст. 80 ТК РФ) работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели. Однако по соглашению сторон этот срок может быть сокращён. Но чтобы избежать восстановления, документально фиксируйте, что сотрудник действовал осознанно и добровольно. Лучше взять с него собственноручное заявление.

Сокращение работника: два типичных нарушения

Нарушение 1. Отказ в вакансии из-за отсутствия стажа.

Сотрудник имел права категории «С», но работодатель не предложил вакансию водителя, ссылаясь на недостаточный стаж (хотя в должностной инструкции стаж 2 года был прописан). Суды признали отказ правомерным: работодатель вправе устанавливать дополнительные требования, если это связано с безопасностью (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.11.2025 № 88-19143/2025).

Также разобраться, какие возможны споры при увольнении работника по сокращению, если взамен введена должность с расширенным функционалом, поможет Путеводитель по трудовым спорам в Системе КонсультантПлюс.

Нарушение 2. Расторжение договора до истечения двух месяцев.

Сотрудника уведомили о сокращении 21 января, уволили 20 марта. Суды восстановили его, поскольку двухмесячный срок (ст. 180 ТК РФ) истекал только 21 марта. Сократить срок, даже незначительно, нельзя без письменного согласия работника и дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Это подтверждено, например, Определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 по делу № 88-1844/2026. Обратите внимание: отдельные суды (например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2023 № 88-6953/2023) отсчитывают срок со следующего дня после уведомления.

Вывод: при сокращении строго соблюдайте двухмесячный срок предупреждения (ст. 180 ТК РФ). Если предлагаете вакансию с особыми требованиями — закрепите их в локальных актах.

Увольнение через представителя: заявление подписал не сам работник

Сотрудник выдал доверенность на представление интересов. Представитель передоверил полномочия гражданину, который подал заявление об увольнении. Суды встали на сторону работодателя, указав, что работник не подавал личного заявления, а в доверенности не было полномочий на подписание заявления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.02.2026 по делу № 88-3605/2026).

Другими словами, уволить сотрудника можно только на основании его личного заявления или документа, где чётко прописано соответствующее полномочие представителя. Общих фраз «представлять интересы» недостаточно.

Каждый из разобранных споров — это не просто абстрактная судебная практика, а реальные ошибки работодателей, которые привели к судебным тяжбам, восстановлению сотрудников и выплате компенсаций. Чтобы избежать их:

  1. Всегда оценивайте уважительность причин отсутствия — обращение к врачу, транспортные коллапсы могут быть признаны судом оправданием.
  2. Не увольняйте в период больничного — это касается и совместителей (ст. 81, 288 ТК РФ).
  3. Фиксируйте в трудовом договоре способы обмена документами — особенно электронную почту.
  4. При увольнении по соглашению сторон прямо перечисляйте все выплаты — иначе сотрудник может взыскать «забытые» переработки.
  5. Соблюдайте процедуру сокращения — сроки, предложение вакансий, документальное оформление (ст. 180 ТК РФ).
  6. Проверяйте полномочия представителя перед тем, как принять заявление об увольнении.

Актуальная правовая база и анализ судебных решений помогут вам увереннее ориентироваться в этих вопросах. Регулярно отслеживайте изменения законодательства и новые разъяснения Верховного и Конституционного судов — это лучшая страховка от кадровых споров при увольнении.