Новые виды трудовых споров

Пример. Хабаровский краевой суд признал законным применение дисциплинарного взыскания в виде замечания в отношении работника, которым на официальной странице организации (работодателя) в социальной сети «ВКонтакте» была прокомментирована новость о деятельности работодателя с использованием инвективной (ненормативной) лексики, грубости и оскорблений в адрес сотрудников организации, исполняющих свои должностные обязанности. Факт совершения дисциплинарного проступка подтверждается скриншотом соответствующего комментария работника в социальной сети. Суд, установив факт нарушения локальных нормативных актов работодателя, пришел к правильному выводу о наличии нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем признал факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности правомерным.

Еще один пример можно посмотреть в Апелляционном определении Самарского областного суда от 24.09.2019 по делу N 33-11351/2019. В рассматриваемом судебном споре работник на своей странице в социальной сети разместил видеоролик, в котором в стихотворной форме с использованием ненормативной лексики выражает недовольство работодателем, условиями работы, необходимостью общения с коллегами, командировками. Данный видеоролик был обнаружен работодателем, который расценил его как угрозу репутации компании и объявил автору замечание со ссылкой на нарушение внутренних регламентов. Работник с примененным дисциплинарным взысканием не согласился, пытался доказать, что публиковать посты в Интернете трудовое законодательство не запрещает, а порочащих сведений он не размещал.

Суд с ним не согласился. Как установлено судом и подтверждено материалами дела, работник допустил нарушение ряда локальных актов работодателя. Согласно трудовому договору работник обязан добросовестно исполнять должностные обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами.

В соответствии с должностной инструкцией работник несет ответственность:

• за несоблюдение локальных нормативных актов компании;
• некорректное и неуважительное отношение к компании;
• причинение ущерба деловой репутации компании.

Более того, приказом генерального директора фирмы утвержден регламент поведения работников в социальных сетях и СМИ. Автор ролика был ознакомлен с этим регламентом, но своей публикацией он нарушил практически все установленные работодателем требования.

При обсуждении прямо или косвенно своей работы с близкими (друзьями, подписчиками) работники обязаны:

• не использовать нецензурную брань и оскорбительные слова и выражения;
• не использовать рабочее время для нахождения и общения в социальных сетях и СМИ;
• не использовать социальные сети в рабочее время и на оборудовании компании, если это не связано с выполнением должностных обязанностей;воздерживаться от критических замечаний в адрес компании и органов ее управления;
• не обсуждать внутренние правила, требования и мероприятия фирмы;
• не обсуждать сотрудников и клиентов компании;
• воздерживаться от обсуждения другой информации, прямо или косвенно касающейся деятельности фирмы и органов ее управления.

За несоблюдение положений регламента работники компании несут дисциплинарную ответственность. Оценив представленные доказательства, суд счел привлечение работника к дисциплинарной ответственности правомерным. Отметим, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за указанное нарушение стало возможным во многом благодаря регламентации в локальных актах работодателя четко сформулированных требований и запретов, связанных с этикой поведения работников, и вот почему. Основные права и обязанности работника приведены в ст. 21 Трудового кодекса РФ, в частности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, трудовую дисциплину.

Трудовой кодекс РФ не содержит термина «этика поведения». Как следует из ст. 189 Трудового кодекса РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации. Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений в отношении работодателя, коллег, клиентов, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Такой вывод изложил Минтруд России в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, указанное подтверждается и приведенными выше примерами судебной практики.

Данные социальных сетей как доказательство факта наличия трудовых отношений

В данном вопросе судами устанавливается факт наличия трудовых отношений с работником даже без существования трудового договора. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.06.2017 по делу N 33-8092/2017. При рассмотрении данного судебного спора в качестве доказательства представлена видеозапись из сети Интернет, на которой директор в присутствии сотрудников организации, в том числе истца, разъясняет функционал фирмы. Указанное доказательство имело существенное значение для признания судом факта наличия трудовых отношений между участниками судебного процесса.

Пример. В трудовом споре надлежащими доказательствами наличия факта трудовых отношений суд посчитал скриншоты из социальной сети Instagram, электронную переписку и аудиозапись голосовых сообщений в группе, созданной работодателем в мессенджере WhatsApp, из содержания которой следует, что стороны обсуждали график работы, порядок и размер выплаты заработной платы. Обобщенно суды мотивировали вышеуказанные решения следующим. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся:

• выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
• интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
• признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
• осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
• предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Отметим, что, оценивая переписку работника и работодателя в спорах об установлении факта трудовых отношений, необходимо учитывать, что такая переписка должна свидетельствовать не только о том, что работник принят на работу именно к этому работодателю, но и о том, что работник допущен к выполнению заранее определенной трудовой функции; работник ознакомился с правилами внутреннего трудового распорядка и подчинялся им; работнику был определен конкретный размер заработной платы, которую он будет получать за свой труд. Если эта совокупность обстоятельств не будет очевидно видна из представленной в суд переписки, суд с высокой степенью вероятности откажет в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений.

В рамках указанного трудового спора рассматривался иск об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника, использовавшего Интернет в рабочее время, но для целей, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, и при этом данный факт отрицающего. Разрешая спор, суд, исходя из обстоятельств дела, установленных на основании представленных доказательств и показаний свидетелей, указавших, что о проникновении в персональный компьютер истца посторонних лиц им ничего не было известно и что с технической точки зрения это было невозможно, поскольку пароль истца был известен только ему самому, пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных работником исковых требований не имелось, а доводы о том, что выходы в сеть Интернет в рабочее время с его компьютера могли совершать иные лица, ничем не были подтверждены, следовательно, дисциплинарное взыскание в виде замечания было применено работодателем обоснованно, с соблюдением установленных Трудовым кодексом РФ сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Суд также указал, что, учитывая характер занимаемой работником должности (руководитель структурного подразделения), объем и содержание возложенных на него трудовых функций, судебная коллегия пришла к выводу, что истцу должно было быть известно о положениях правил внутреннего трудового распорядка, запрещающих работнику использование ресурсов работодателя (сети Интернет) в рабочее время для решения личных вопросов, не связанных с выполнением трудовых функций. Судебная коллегия также отметила, что ссылка истца на то, что ответчик не представил в материалы дела доказательства, свидетельствующие о закреплении за истцом оргтехники и учетной записи, под которой осуществлялись выходы на запрещенные сайты сети Интернет правового значения в данном случае не имела, поскольку, оспаривая наличие оснований для применения дисциплинарного взыскания, истец не ссылался на то, что за ним закреплена другая учетная запись, обеспечивающая доступ в его персональный компьютер.

Указанный судебный спор, так же как и в ситуации с привлечением к дисциплинарной ответственности работника, связанным с нарушением норм этики и правил поведения с использованием социальных сетей, подтверждает необходимость закрепления в локальных актах работодателя конкретных и четко сформулированных требований и запретов, в противном случае наложение дисциплинарных взысканий за совершение указанных проступков с высокой степенью вероятности может быть оспорено работником в судебном порядке как неправомерное.

Итак, за последние 5-6 лет в практике судов появились новые, продиктованные современными реалиями трудовые споры, ключевое место в которых занимает Интернет в самых его распространенных проявлениях: социальные сети и мессенджеры, которые выступают либо в качестве предмета дисциплинарного проступка, либо инструментом его совершения. Имея целью не только побуждение читательского интереса к настоящей статье, но и ее практическую пользу для целевой аудитории, приводя примеры судебной практики, мы старались сформулировать обобщенные выводы, которые способны помочь субъектам предпринимательской деятельности, выступающим в трудовых спорах в качестве работодателя, эффективно защищать своих права и законные интересы от посягательств работников с использованием информационных технологий и интернет-ресурсов.