Разберем судебную практику по спорам, связанным с заключением срочного трудового договора, поговорим о рисках для работодателя.

Понятие срочного трудового договора

Срочный трудовой договор  представляет собой соглашение между работодателем и работником, заключенное на основании ст. 59 ТК РФ на определенный срок, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч. 1 ст. 56, ст. 59 ТК РФ).

Основания для заключения срочного трудового договора

Основания заключения срочного трудового договора делятся на две категории: когда вы обязаны заключить такой договор и когда он заключается по соглашению с работником в определенных случаях. Подробнее об этом расскажем далее.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59, ч. 1, 5 ст. 332.1, ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ; п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).    Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (п. 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Этот случай не предполагает заключения с работником срочного трудового в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия этих договоров (п. п. 1, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П; п. 11 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022);
  • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (например, заключение срочного трудового договора с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования).

Необходимо учесть, что в 2023 г. действуют особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно которым при временном переводе работника на работу к другому работодателю по предложению центра занятости населения возможно заключение с новым работодателем срочного трудового договора с возможностью его продления по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2023 при наличии согласия работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор (п. п. 1, 3 Особенностей, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511).

Основания для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон перечислены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, в следующих случаях:

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;
  • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • с лицами, поступающими на работу в некоммерческие организации (за исключением некоторых категорий), численность работников которых не превышает 35 человек;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Независимо от наличия перечисленных оснований срочный трудовой договор могут заключить при взаимном согласии работник и работодатель-физлицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ; п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15). С некоторыми категориями работников с учетом особенностей правового регулирования отдельных видов трудовых правоотношений в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, также может заключаться срочный трудовой договор, а именно:

  • с заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с указанными лицами, не может превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций (ст. 332.1 ТК РФ);
  • срочный трудовой договор со спортсменом заключается работодателем по месту временной работы на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ);
  • с работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается срочный трудовой договор продолжительностью не менее трех лет (п. 9 ст. 22.2 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Как составить срочный трудовой договор

Оформите договор в двух экземплярах. Они должны быть подписаны работником и работодателем. Отдайте работнику один экземпляр, о получении которого он должен поставить отметку на вашем экземпляре.

Укажите в срочном трудовом договоре условия, характерные для бессрочных трудовых договоров:

  • место работы,
  • условия труда на рабочем месте,
  • условие об обязательном социальном страховании,
  • другие сведения и условия, указанные в ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ.

Прописывая условия договора, особое внимание уделите основанию срочности и сроку трудового договора. Основание срочности — обязательное условие, которое должно быть включено в срочный трудовой договор с работником (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Прописать основание срочности в договоре несложно. Выберите необходимое основание из закона и укажите его в тексте договора.

Прописать срок в срочном трудовом договоре также несложно. Самым безрисковым вариантом является указание даты начала и окончания срока действия трудового договора. Это позволит вам избежать споров с работником по вопросу установления последнего дня работы. Но можно указать и общую продолжительность (например, два года).

Исключения, когда дату окончания срока трудового договора указать невозможно, следующие:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Такой договор заканчивается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
  • для выполнения определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Такой договор заканчивается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Основной срок, который нельзя превышать при заключении срочного трудового договора, — пять лет. Иной срок может быть установлен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Например, он может следовать из самого основания заключения срочного договора. Так, такой срок упоминается, если речь идет о временных (до двух месяцев) работах
(ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Условие об испытательном сроке зависит от того, на какой срок заключен договор. Не указывайте условие об испытании в договоре, если его срок — до двух месяцев. В этом случае нельзя устанавливать испытание при приеме на работу
(ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, укажите испытание таким образом, чтобы оно не превышало двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях требования к сроку испытания аналогичны требованиям для бессрочных трудовых договоров (они указаны в ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Так, для рядовых работников испытание не может превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Условие об отпуске в срочном трудовом договоре указывается по тем же правилам, что и для бессрочных договоров. Если такой отпуск не отличается в целом от установленного по организации, указывать его в трудовом договоре не обязательно, что следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Напомним, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск, как правило, составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Исключение — срочный трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных или временных (до двух месяцев) работ. В таких случаях в трудовом договоре нужно указать условие об отпуске, так как он отличается от установленного в организации для других работников. Рассчитывается такой отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы (ч. 2 ст. 57, ст. 291, 295 ТК РФ).

Форму срочного трудового договора я нашла в системе КонсультантПлюс

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Досрочно расторгнуть срочный договор можно по инициативе работника, работодателя или по соглашению сторон. Основания для увольнения по инициативе работодателя –  обычные.

При увольнении по инициативе работника особенности есть только у тех, кто нанят на срок до двух месяцев или для сезонных работ. Они могут подать заявление за 3 дня до увольнения. Для остальных срок отработки обычный –  две недели (ст. ст. 292, 296 ТК РФ).

При истечении срока договора за 3 календарных дня до этой даты вручите работнику уведомление о его расторжении, подписанное руководителем. Уведомление составьте в двух экземплярах: один передадите работнику, на втором он распишется в получении уведомления. Заявление работника об увольнении не нужно (ст. 79 ТК РФ).

  • Издайте приказ об увольнении, в строке «Основание» укажите пункт трудового договора, где установлен срок его действия, и реквизиты уведомления. Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа сдайте ЕФС-1 с подразделом 1.1.
  • В день увольнения рассчитайтесь с работником и выдайте ему необходимые документы. Если человек был нанят на срок меньше 2 месяцев или для сезонных работ, компенсацию за неиспользованный отпуск считайте по специальным правилам.
  • Если срок договора истекает в выходной день, оформите увольнение этим днем (Письмо Минтруда от 28.02.2018 N 14-2/В-121).
  • Если работник на больничном, срок договора из-за болезни не продлевайте. Оформляйте увольнение и считайте пособие по больничному как обычно (Письмо Минтруда от 07.03.2019 N 14-2/В-139).

Споры по срочному трудовому договору

При заключении срочных трудовых договоров нередко возникают споры. Высшие судебные инстанции – Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ неоднократно давали свои разъяснения по данному вопросу.

Обратим Ваше внимание на следующие правовые позиции.

Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон может быть признано правомерным, только если такой договор заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что такой договор заключен работником вынужденно, то к договору будут применены правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если будет установлено, что работодатель многократно заключал срочные трудовые договоры с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует их сезонному характеру, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок (Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П; п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Не все споры доходят до высших судебных инстанций. На уровне Кассационных судов общей юрисдикции есть практика, как в пользу работодателей, так и в пользу работников. Вот два интересных дела.

В пользу работодателя: кассация не признала отношения постоянными из-за перерыва в работе. Специалиста 4 раза брали на работу по срочным трудовым договорам. Когда расторгли последний из них, сотрудник обратился в суд. Он потребовал признать трудовые отношения бессрочными и восстановить его в должности. Кассация не согласилась с нижестоящими судами, которые встали на сторону работника. Они не учли, что между трудовыми договорами был существенный промежуток времени. Их заключали, поскольку ненадолго расширяли производство и объем услуг.

Дело направили на новое рассмотрение.

Отметим: суды признают незаконными срочные трудовые договоры, когда их заключают несколько раз и именно подряд. Так поступил, например, 7-й КСОЮ.

Документ: Определение 3-го КСОЮ от 16.01.2023 N 88-262/2023.

В пользу работника: суд разобрался, можно ли заключить срочный трудовой договор с пенсионером, который стал им досрочно.

Организация заключала срочные трудовые договоры с сотрудником из-за того, что он получает пенсию по старости. Когда срок истек, его уволили. Сотрудник оспорил действия организации. Он счел, что его должны были принять на постоянной основе, потому что пенсию назначили досрочно, а не по возрасту. Две инстанции не увидели нарушений. С получателем пенсии по старости можно заключать срочные трудовые договоры.

Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию. Она признала трудовой договор заключенным на неопределенный срок, и кассация ее поддержала. Гражданину назначили пенсию раньше, чем он достиг установленного возраста. В этом случае у работодателя нет основания ограничивать срок трудового договора. К подобному выводу суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ.

При работе со срочными трудовыми договорами также важно учитывать рекомендации Роструда.

Отметим несколько из них. Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

— ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;

— работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях. По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается. Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

— от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;

— представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Также возможно продление срочного трудового договора с научным работником, выбранным по конкурсу на ту же должность, которую он занимал прежде. Для этого оформляется дополнительное соглашение о продлении срочного трудового договора, при условии, что общий срок договора не превышает 5 лет. Своеобразным продлением является временный перевод спортсмена к другому работодателю на срок до 1 года. При этом действие заключенного со спортсменом срочного договора приостанавливается, а по окончании перевода возобновляется. Если в трудовом договоре не оговорен срок (период) его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Приказ Роструда я нашла в системе КонсультантПлюс