Здравствуйте, Оксана Юрьевна! От лица компании «Ваш Консультант» поздравляю вас с профессиональным праздником - Днем HR-специалиста. Расскажите, пожалуйста, почему роль директора по персоналу (HRD) в компании так важна?
Традиционно основная функция управления персоналом возлагается на руководителей. Но, как показывает практика, они не всегда уделяют достаточно внимания вопросам, связанным с управлением людьми. Зачастую работа с персоналом сводится к постановке задачи и, максимум, к контролю над ней.
У сотрудника в процессе работы могут возникать потребности в достижениях, в комфорте, в развитии, которые также нужно удовлетворять. Нужно уметь управлять людьми, ведь они - основной ресурс компании.
Таких специалистов как я привлекают на работу для более эффективного процесса управления людьми, нежели просто элементарная постановка задачи и её контроль. Функции HRD состоят в том, чтобы создавать в компании инструменты,
позволяющие максимально использовать потенциал сотрудников.
С чего начиналась ваша карьера?
Моя карьера начиналась, с одной стороны, достаточно банально, с другой стороны, я рада, что произошло именно так.
Для написания выпускной работы в своем первом вузе я выбрала тему мотивации персонала и очень в неё погрузилась. Эта дипломная работа стала для меня фактически “проходным билетом” на моё первое рабочее место.
На своём первом собеседовании я очень увлечённо рассказывала о своей дипломной работе, потому что другого опыта на тот момент у меня не было. Так и попала в сферу управления людьми и больше уже из нее не выходила.
Какие навыки должен иметь и развивать начинающий HR-менеджер?
В первую очередь, необходимо овладеть всеми функциональными инструментами, нужными для работы. В работе HR традиционно выделяют определённые направления, начиная от подбора персонала, адаптации, обучения, его оценки. Начинающему специалисту нужно овладеть инструментами подбора, оценки эффективности, мотивации. Это тот инструментарий, который необходим в ежедневной работе, чтобы понимать, как фактически реализовывать функцию управления персоналом.
После того, как начинающий HR овладеет функциями управления персоналом, ему нужно начать погружаться в специфику бизнеса, в котором он работает. Наиболее эффективный и полезный HR для бизнеса тот, кто его понимает.
Зачастую мои коллеги и начинающие специалисты ограничиваются лишь несколькими функциональными направлениями, например, специализируются только на подборе персонала и не углубляются в другие смежные отрасли. Чем больше HR понимает в бизнесе, тем больше его воспринимают как партнера в компании.
Мы должны понимать,какие компетенции нужны сейчас нашему бизнесу, как подбирать людей, как они будут встроены в рабочие процессы. Иначе велик риск стать человеком, который не играет ключевой роли в компании, а только ищет, принимает на работу и, максимум, делает какие-то корпоративные мероприятия.
На HR возложена очень серьёзная миссия — управлять одним из ключевых ресурсов компании. Большое упущение в квалификации — управлять людьми без понимания бизнеса и людей в нём.
Функциональное развитие и понимание бизнеса — это для меня два основных кита, на которых держится успешная карьера HR. Специалист должен понимать бизнес, тогда и бизнес будет в нём заинтересован. Чем больше HR знает о функциях финансов, маркетинга, компетенциях сотрудников, процессах, в которые попадают люди, тем качественней он может сформировать команду и подобрать нужных людей. Для бизнеса очень важно, чтобы HR-специалист понимал, о чем эти люди.
Оксана Юрьевна, как вы представляете команду мечты в своей компании?
В идеале, это команда роботов без каких-либо потребностей (смеётся). Каждый день они бы приходили на работу, делали
всё по нажатию кнопки и уходили. Это, конечно, шутка, такого никогда не случится.
Для меня команда мечты — это люди, в которых есть две составляющие. В первую очередь, это профессионалы. Если соискатель финансист, то он должен быть классным финансистом с хорошим образованием, опытом и желанием развиваться дальше в своей профессии.
Во-вторых, в основе успешного взаимодействия профессионалов лежит эмоциональная зрелость. Когда люди слушают своего коллегу и взаимодействуют в первую очередь ради пользы общего дела, а не руководствуясь сиюминутным эгоизмом, интересами или другими эмоциональными моментами. Когда знают, как избежать конфликта, как в него не уйти и не подвести из-за этого коллектив.
Для меня команда мечты — это эмоционально зрелые профессионалы.
В последнее время в HR-сфере стало особо актуально понятие «HR-бренда». Почему в современном мире важно развивать HR-бренд своей компании?
Есть стереотип, что бренд больше относится к продукту компании. Если мы строим хорошие дома, то и компания классная. На самом деле корпоративный бренд состоит из двух составляющих: бренда потребительского и бренда работодателя.
История с брендом работодателя очень важна. Продукты компании могут быть хорошими, но при этом в коллективе возможны высокая текучесть кадров, давление и безответственное отношение к сотрудникам, их страх потерять свое рабочее место. В такую атмосферу всегда сложно найти людей.
Иногда на собеседованиях люди рассказывают, что ушли из достаточно известной с точки зрения потребительского бренда компании, потому что систематически возникали конфликты или руководители не выполняли свои обязательства по отношению к сотрудникам. Хоть ты и знаешь,что там продают неплохие продукты, у тебя всё равно сразу меняется представление о компании. Возникает мысль, что вроде бы визуально всё выглядит красиво, на самом деле сотрудники испытывают некий дискомфорт.
Бренд работодателя также формирует лояльность людей к компании как к месту работы. Они либо хотят там работать, либо нет.
Привлекательный бренд позволяет находить хорошие кадры. Действительно сильным бренд работодателя может быть, когда за ним есть хорошая корпоративная культура, программа развития персонала, достойные условия оплаты, ну по крайней мере, честные.
Желание наших соискателей работать в «Монолите» часто связано с брендом работодателя нашей компании. Часто говорят, что у нас работают их знакомые, которые всегда дают положительные отзывы и рассказывают об интересном обучении, о заботе о сотрудниках, об условиях работы. И люди сами присылают мне резюме.
Если говорить о стоимости подбора: чем более крепкий и развитый бренд работодателя, тем стоимость подбора ниже. Иногда работодателям приходится платить большие зарплаты,чтобы привлечь поток людей в компанию.Из-за слаборазвитого бренда люди не знают, что делать в компании и зачем туда попадать.
Мы можем позволить себе не делать зарплату выше рынка благодаря бренду. Наши сотрудники получают гораздо больше, чем просто зарплату. Для многих это важнее, или так же важно, как и зарплата в рынке.
Бренд работодателя позволяет быстро и недорого привлекать хорошие кадры, которые являются залогом успеха любой компании. Чем быстрее и дешевле я могу привлечь персонал, тем эффективнее будут все процессы компании. Бренд позволяет экономить при формировании персонала, а также повышать лояльность.
С чего нужно начинать работу над HR-брендом?
С самого продукта, с того, что внутри обёртки. В работе над брендом зачастую начинают с упаковки. Но сначала нужно посмотреть, что туда класть.
Перед тем как начинать работу над брендом, нужно посмотреть, какие преимущества компании мы можем упаковать в бренд и вынести на рынок труда. Возможно, есть интересная система мотивации, которая позволяет прогрессировать и зарабатывать, перевыполняя план; какие-либо льготные услуги приобретения товара компании, интересные корпоративные события. Из двух компании, предлагающих одинаковую зарплату, человек выберет ту, где есть ещё что-то помимо этой зарплаты.
После нужно начинать работу над внешними и внутренними коммуникациями. Зачастую даже сами сотрудники не знают, сколько компания даёт преимуществ и возможностей, помимо зарплаты и комфортного офиса. Необходимо начинать коммуницировать об этом внутри компании и снаружи.
Наши корпоративные аккаунты очень развиты в Instagram, Facebook, и других социальных сетях. Контент-менеджеры рекомендуют делать определённое количество публикаций о компании как о работодателе: иногда публиковать посты о сотрудниках, их достижениях, каких-либо интересных программах компании для сотрудников. Чтобы те, кто увидят эту информацию, запомнили, что компания создает не только хороший продукт, но и имеет хорошую корпоративную политику. Поэтому если возникнет необходимость искать новую работу, нужно будет обратить внимание на эту компанию как на работодателя.
Чем больше вы даёте поводов вне и внутри компании, тем больше людей начинают об этом говорить, формируя восприятие компании как работодателя.
Оксана Юрьевна, вы также своим примером показываете, как важен личный бренд в работе и жизни. Были ситуации, когда ваш личный бренд играл решающую роль при выборе соискателем работы?
Так бывает часто. Личность HR очень важна и для бренда работодателя, и для его личного бренда. HR в определенной степени —лицо компании как работодателя. Если оно узнаваемо, известно, имеет хорошую репутацию в кругу коллег и бизнес-среде, то привлечение кадров в компанию происходит именно через HR. Часто резюме присылают именно мне, потому что знают, что я — HR «Монолита» и через меня можно попасть на работу.
Это одна история работы моего личного бренда, вторая история — это когда люди откровенно пишут, что хотят поработать именно со мной в команде. Например,недавно я искала дистанционного рекрутера и удивилась огромному количеству откликов людей, которые просто подписаны или следят за мной в Instagram. Они присылали резюме с комментариями,
что возможно не собираются продолжать свою карьеру в этом направлении, но их привлекает возможность поработать со
мной и получить опыт.
С одной стороны, это очень приятно, с другой стороны — это мотивирует развивать свой личный бренд, связывая его с «Монолитом». Я рада, что люди, изначально пришедшие в компанию для работы со мной, в итоге оказались эффективными уже в других командах и принесли пользу компании.
На что вы в первую очередь обращаете внимание на собеседовании?
Я обращаю внимание на многие вещи, в том числе и на профессиональные, потому что давно работаю в этой сфере и пониманию бизнес. Если приходит финансист, я могу в определенной степени оценить его и как профессионала, хотя и не являюсь специалистом в этой сфере.
Первоочередно HR должен обращать внимание на поведенческие компетенции. Моя задача как HR передать руководителю информацию, которая позволит ему посмотреть на кандидата как на члена команды: о его возможном взаимодействии в коллективе, о его способностях и потенциале проявлять инициативу, быть самостоятельным, ориентированным на результат, а не на междоусобные разборки в ненужных моментах. Поэтому я обращаю внимание на то, как он себя ведет,как слушает, насколько самостоятельно может разобраться в вопросе,насколько может мыслить всесторонне, системно; проявляет ли инициативу, выполняя тестовое задание, либо ограничивается формальными вопросами.
Я люблю самостоятельных кандидатов, потому что руководители хотят получить самостоятельного сотрудника. Есть кандидаты, которые проявляют себя как дети: только увидели вакансию и сразу звонят с просьбами рассказать и объяснить, разжевать, показать, потом еще и выдать рыночную зарплату, потому что на меньшее они не согласны. Чем самостоятельнее кандидат на этапе отбора, тем больше он будет проявлять эти компетенции в работе.
Для меня как для HR это является тем самым фокусом внимания, когда я встречаюсь с людьми на собеседованиях, либо по видеосвязи.
Расскажите подробнее о вашем проекте «Карьера без иллюзий».
Знаете, часто с человеком случается момент, когда количество знаний тебя переполняет, и ты готов поделиться. Когда я стала полностью уверена в своей экспертности, возникла мысль, что нужно делать что-то большее. Знаете, чтобы себя наполнять, нужно периодически что-то освобождать для круговорота информации в твоей жизни. Зачем носить все в себе? Так родился проект «Карьера без иллюзий».
Это определенное служение, потому что проект был всегда некоммерческим для меня, я его никогда не рассматривала с точки зрения монетизации.
Мне бы очень хотелось, чтобы наш рынок труда и его основные игроки - соискатели и работодатели - стали более осознанными, укрепили и сделали более зрелым рынок.
Поэтому проект «Карьера без иллюзий» сводится к двум основным направлениям, потому что развитие всего рынка зависит от этих ключевых групп. Первое - это развитие соискателей либо тех людей, которые в разные периоды времени ищут работу, второе направление - это руководители, которые хотят грамотно управлять. От их зрелости зависит не только развитие компании, но и весь рынок труда.Тогда у соискателя будет выбор, куда приложить свои прекрасные компетенции, а у работодателя - здоровая борьба за хорошие кадры, когда они понимают цель, знают как управлять и могут конкурировать между собой уже как бренды работодателей. Во всем этом я вижу развитие.
Есть ощущение, что крымский рынок труда достаточно слаб. Я думаю, что это подтвердят все мои коллеги. Ему необходимы постоянно какие-то новые вдохи, допинги, чтобы качество кандидатов и работодателей было лучше. Тогда они будут стремиться и подтягиваться друг к другу.
Здоровая конкуренция приведет к развитию. Даже когда два бренда, два товара соревнуются на обычном рынке, чем лучше и усовершенствованее продукт, тем более конкурентны его преимущества. Рынок труда ничем не отличается: чем лучше будут соискатели и работодатели, тем качественнее будут отношения и рабочая среда. Мой проект про развитие рынка труда через людей и через работодателей.
Вы делитесь опытом с коллегами и даете ценные советы соискателям не только в своих соцсетях но и на ваших мастер-классах «Карьера без иллюзий». Оксана, как вы готовитесь к проведению мастер-класса? Откуда черпаете вдохновение?
Вдохновение я черпаю из будней. После множества собеседований я вижу потребности большинства соискателей, нахожу в них закономерности, выношу на обсуждение и приглашаю людей поговорить об этом. Либо наоборот, взаимодействуя с руководителями компании появляется какая-нибудь тема, происходящая повсеместно. Даже при наших стандартах работы и системе управления происходят казусы в работе с людьми. И я конечно же понимаю, что такое происходит и в других компаниях, об этом мы и говорим на мастер-классах.
Какие перспективы есть у HR-сообщества Крыма и Севастополя?
Перспективы HR-сообщества напрямую связаны с бизнесом, который развивается вместе с крымскими компаниями. Их рост должен быть синхронным, иначе HR-сообществу не к чему будет стремиться.
HR-сообщество прогрессирует, когда в пропорции разговоров и проблем, связанных с подбором людей и трудовым законодательством, становится меньше, а общение о бизнесе, интересных технологиях управления людьми, показателях и развитии персонала увеличивается. Сегодня в HR-сообществе преобладают разговоры о первом варианте.
HR должен развиваться как полноценный бизнес-партнер, а не только как кадровик или человек, набирающий людей. Это лишь часть задач HR.
Оксана Юрьевна, какие цели вы ставите на ближайшее время?
Хотелось бы вернуться к внешним мероприятиям. Я надеюсь, что осенью ничего не изменится и нам удастся провести хотя бы одно мероприятие.
Несколько недель назад мы запустили собственный корпоративный проект в «Монолите»— комплексную программу развития наших менеджеров. Он стал определенной компенсацией отсутствия офлайн-мероприятий, вызванной ограничительными событиями.
Есть идея небольшого проекта наставничества для молодых HR и тех, кто хочет развиваться в этой профессии. Возможно, он будет дистанционным. Пока это только мысли, никаких конкретных целей пока нет.
Я бы очень хотела вернуться хотя бы к одному мастер-классу этой осенью.
Вернемся к Дню HR-специалиста. Что бы вы пожелали своим коллегам в честь праздника?
В профессиональный праздник коллегам я желаю зрелых квалифицированных профессиональных сотрудников, которые сразу будут самостоятельными и уверенными в себе, а мотивацией для них станет рост той компании, в которой они работают. Привлечение в компанию квалифицированных кадров, которые будут любить и то, что делают, и то место где они это делают — мечта любого HR.
